Grundsätzlich sind betriebsbedingte Kündigungen auch während der Kurzarbeit zulässig. Denn Arbeitnehmer sind in der Kurzarbeit nach der Rechtsprechung nicht automatisch vor betriebsbedingten Kündigungen geschützt. Zwar setzt Kurzarbeit voraus, dass der Arbeitgeber von einem nur vorübergehenden Arbeitsausfall ausgeht und deshalb gerade betriebsbedingte Kündigungen verhindert werden sollen. Allerdings kann der Arbeitgeber, sobald sich diese Prognose ändert, mit Kündigungen wegen eines dauerhaften Arbeitsausfalles reagieren. Das Kurzarbeitergeld darf dann jedoch nicht mehr in Anspruch genommen werden.

Bei einem dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes muss zudem jede einzelne Kündigung die Anforderung des § 1 I II KSchG erfüllen und zudem sozial gerechtfertigt sein. Besonders hohe Anforderungen sind dabei an der die Darlegung zu stellen, dass ein endgültiger Wegfall des Arbeitsplatzes vorliegt. Ist deshalb wegen eines vorübergehenden Arbeitsausfalls bereits Kurzarbeit eingeführt worden, verlangt die Rechtsprechung, dass über die Gründe, die den Arbeitgeber zur Kurzarbeit veranlasst haben, weitergehendere Innere- oder außerbetriebliche Gründe vorliegen. Diese dürfen nicht nur vorübergehender, sondern müssen auf unbestimmte Dauer vorliegen und sie müssen für den gekündigten Arbeitnehmer dessen Bedürfnis an der Weiterbeschäftigung entfallen lassen. Gerade in größeren Unternehmen müssen daher außerbetriebliche Einflüsse regelmäßig zunächst mit anderen Maßnahmen begegnet werden, die dann erst zum Wegfall der Arbeitsplätze führen.

Nach der Rechtsprechung spricht die eingeführte Kurzarbeit als Indiz gegen den dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. Deshalb ist es wichtig, dass betriebsbedingte Kündigungen bei Kurzarbeit nicht nur auf externe Einflüsse gestützt werden, sondern auch auf innerbetriebliche Gründe. Zwar muss auch jede Arbeitgeber darlegen und beweisen, wie sich die Veränderung auf dem Beschäftigungsbedarf auswirken, er kann sich aber bei innerbetrieblichen Gründen auf seine unternehmerische Freiheit berufen. Diese wird im Übrigen von den Gerichten lediglich auf Willkür, nicht aber auf Zweckmäßigkeit geprüft. Ein innerbetrieblicher Grund stellt beispielsweise dar, bestimmte Produkte zu ändern oder aufzugeben, Dienstleistungen einzuschränken oder outzusourcen oder Prozesse zu rationalisieren.

Mit dem Ausspruch der Kündigung bzw. den Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird der Anspruch auf Kurzarbeitergeld verloren, da der eigentliche Zweck der Kurzarbeit, die Sicherung des Arbeitsplatzes, nicht mehr erreicht werden kann. Es besteht mithin ab diesem Zeitraum wieder ein Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.